Teamwork Hunting renova parceria com a VAGAS Prestes a completar 7 anos como cliente VAGAS, a Teamwork Hunting acaba de renovar sua parceria a fim de ampliar o uso do software VAGAS e-partner na gestão de todas as etapas de seus processos seletivos. “A qualidade do banco de currículos do VAGAS.com.br sempre foi muito importante para o sucesso da Teamwork. Agora, nossa intenção é explorar ao máximo os recursos do VAGAS e-partner, para que nossos processos tenham ainda mais qualidade e agilidade.”, comenta a sócia diretora, Simone Madrid. A Teamwork Hunting é uma empresa de capital 100% nacional, com sede no Rio de Janeiro e especializada na seleção de executivos e média gerência em todo Brasil, realizando cerca de 60 processos seletivos por mês. Para atender aos seus clientes com excelência, a empresa se baseia em cinco conceitos: Qualidade e Confiabilidade, Respeito e Ética, Capilaridade e Tecnologia, Agilidade e Rapidez, Diversidade e Teamwork.

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A tal da mídia espontânea

 

  

Mídia Espontânea…

 Esse é um dos parâmetros mais utilizados para justificar o retorno de um patrocínio esportivo. Infelizmente, há também no esporte uma desagradável confusão entre marketing e exposição de marca.

 Considera-se mídia espontânea, todas as inserções de uma marca em veículos de comunicação, sem que se pague diretamente por isso.

 

 

 Esse cálculo é feito por empresas, algumas especializadas, que compilam todas as inserções espontâneas e, considerando a tabela de cada veículo, aplicam o preço em vigor para se apurar o valor total dessa modalidade de mídia.

 De forma simplória, o raciocínio parece correto, mas uma análise mais rigorosa faz com que surjam alguns questionamentos, tais como:

 - Os veículos e/ou meios nos quais as marcas são exibidas seriam os escolhidos caso tivesse que se pagar por eles?

 - O horário, no caso de mídia eletrônica, ou posição, no caso de mídia impressa, seriam os escolhidos caso tivesse que se pagar por eles?

Com certeza a resposta para ambas as perguntas é “não”, o que é perfeitamente coerente mesmo numa ação institucional. Mas por que então considerá-los ao se mensurar o retorno de um patrocínio?

 A esses questionamentos deve ser acrescido o fato de cada anunciante ter uma negociação com os veículos, o que lhes conferem descontos diferenciados nos preços das tabelas. Porém, essas negociações não são consideradas para a apuração do valor de mídia espontânea .

 Definitivamente, os números apurados não são precisos.

 Dois outros pontos também exigem reflexões sobre o tema.

 Um deles é a visibilidade da marca, pois há grande variação na nitidez da mesma, fruto do ângulo em que é exibida e/ou de sua dimensão.

 O outro ponto diz respeito às políticas comerciais de alguns veículos, que além de não fazerem menção aos nomes dos patrocinadores, os quais muitas vezes são os próprios nomes das equipes, ainda tentam ao máximo esconder ou atrapalhar a exibição limpa de uma marca.

 Tais características corroboram para que alguns esportes sejam privilegiados, pois quanto maior for o espaço, maiores serão as probabilidades de exibição da marca e as dificuldades em escondê-la. Raciocínio que pode ser estendido para as tomadas de imagem, visto que algumas modalidades proporcionam mais opções para colocação de câmeras.

 Sendo assim, não é justo que apenas em função da mídia espontânea gerada, alguma modalidade esportiva seja mal avaliada no que tange ao retorno de patrocínio.

 Em resumo, acredito nas vantagens e no retorno que o patrocínio esportivo pode proporcionar às empresas que nesse segmento investem, porém avaliá-lo apenas considerando ou mesmo ponderando um peso excessivo à geração de mídia espontânea é mais um exemplo do entendimento errado acerca do que é marketing.

 

 

Por Idel Halfen – Economista, administrador e consultor na área de Marketing.

 

Com a comoditização das tecnologias e sistemas, a competitividade das empresas passa a ser fruto da competência de seus profissionais. Tecnologias, equipamentos e recursos financeiros só fazem sentido quando as pessoas os manejam adequadamente. O destino da empresa é definido pela relação entre as pessoas (superiores, pares, subordinados, clientes, consumidores e fornecedores) e a competência efetiva de fazer as coisas acontecerem. Dentro desse contexto, atrair e reter os melhores profissionais passa a ter suma importância.

 Quanto custa para uma empresa não ter ou perder o melhor vendedor, o melhor gerente, o melhor atendente? Quanto custa ter uma equipe de vendas que não vende? Gerentes que de fato não gerenciam? Pessoas da área de atendimento que não atendem corretamente aos clientes? Quanto custa uma equipe que, ao invés de agregar valor, dificulta os resultados da organização? Quanta custa ter um profissional que poderia estar produzindo muito se tivesse a orientação adequada?

 Não há nas empresas a consciência de que a não-maximização das competências dos profissionais custa muito dinheiro. Ou mesmo sua sobrevivência.

 Suponhamos que um excelente vendedor seja escolhido para ser o gerente de vendas de uma loja, e que ele não possua e/ou não tenha desenvolvido os conhecimentos e comportamentos adequados para esta nova atividade. É provável que no exercício da função ele se torne estressado e infeliz, o que o tornará também pouco produtivo. A empresa perceberá, então, que perdeu um excelente vendedor e ganhou um péssimo gerente.

 O processo de atrair e reter os profissionais tem exigido modificações freqüentes nas organizações, que vão desde uma melhor especificação dos cargos até a preocupação em manter o clima organizacional positivo e estimulante. No entanto, a questão das competências tem assumido uma importância vital, principalmente no que tange aos aspectos comportamentais. Não basta trabalhar somente as competências técnicas.

 Pesquisas realizadas pela Human Learning têm demonstrado que mesmo os melhores treinamentos técnicos gerenciais ou em vendas não fazem milagres, caso o profissional treinado não tenha o perfil comportamental adequado para a função.

 As empresas ainda são resistentes à idéia de que as pessoas nas organizações têm características comportamentais específicas, que as orientam a ter sucesso em determinadas funções em detrimento de outras. Por isso, é fundamental ajudar os profissionais a conhecerem o seu perfil pessoal, o perfil do seu cargo, quais fatores deverão ser desenvolvidos ou redimensionados, suas tendências em relação ao trabalho, quais as pessoas que podem complementá-los comportamentalmente, quais suas necessidades específicas de treinamento e desenvolvimento e, finalmente, como eles poderão efetivamente mudar suas características, tendo como objetivo aproximar-se do sucesso pessoal.

 É necessário alinhar conhecimentos a comportamentos. O individuo que só possui os conhecimentos estará sendo um teórico – muito conhecimento e pouca ação. Por outro lado, muito comportamento e pouco conhecimento levam o individuo a se tornar um “enrolão”. O famoso “deixa comigo”, mas que na prática não faz nada. O equilíbrio entre conhecimentos e comportamentos são os alicerces da competência profissional.

 Finalmente, se a empresa deseja ter uma excelente performance dos seus profissionais, ela terá que trabalhar em dois eixos. De um lado, buscar os conhecimentos de que necessita; e de outro lado, alinhar e desenvolver os comportamentos necessários para o pleno exercício de sua função. Um não pode existir sem o outro.

por Jorge Matos 

Diretor da Human Learning

 

 

Jogos e técnicas traçam perfil de candidatos a vagas de emprego

 Palavras cruzadas e grafologia ajudam a identificar pontos fortes e fracos

 Testes de conhecimentos gerais e idiomas, entrevistas e dinâmicas de grupo. Além dos procedimentos tradicionais, os processos de recrutamento e seleção agora contam com mais uma etapa: a aplicação de ciências e ferramentas que buscam uma construção mais detalhada do perfil do candidato. Nessa área, jogos e técnicas como eneagrama e a grafologia ganham popularidade.

 É o caso da TeamWork Hunting, empresa de recrutamento de profissionais de gerência, que aplica um jogo de palavras-cruzadas on-line logo no primeiro contato com o candidato, a fim de identificar pontos fortes e possíveis fragilidades.

 - O jogo mostra, de uma única vez, habilidades relacionadas a raciocínio lógico, concentração, conhecimentos gerais e de língua portuguesa – diz a sócia-fundadora Simone Madrid, ressaltando que a idéia surgiu da necessidade de dar uma nova cara ao modelo tradicional de seleção. – O formato é tão engessado que se torna chato não só para o candidato, mas também para o recrutador. Por isso corremos atrás da novidade.

 Desenvolvido pelas revistas Coquetel, da Ediouro, o jogo é aplicado em três níveis, de acordo com a exigência do cargo em questão. Dependendo do grau de dificuldade, a pessoa tem de 12 a 30 minutos para resolvê-lo. A aprovação costuma ser de cerca de 60%.

 SAIBA MAIS SOBRE AS TÉCNICAS

•  PASSATEMPOS: Jogos como palavras-cruzadas, caça-palavras e sudoku (um quebra-cabeça baseado na colocação lógica de números) têm sido usados no primeiro contato com o candidato. A vantagem é testar habilidades como concentração, raciocínio lógico e rapidez de uma só vez. Há empresas que já aplicam simuladores on-line de negócios para recrutamento de nível gerencial.

materia publicado pelo jornal O Globo no cadero Boa Chance, segunda página do dia 13/12/2009

 Tive a permissão do autor para publicar este artigo que fala do que mais precisam as corporações: proximidade com o cliente.

Por que se apropriar de um artigo pronto? Porque o Edmour Saiani tem a sensibilidade de quem mais entende de negócios, varejo e mais do que isso: “GENTE”!

O autor é um “ponto de referência” no que deve ser a essência humana!

Simone Madrid

                                                                                                 

A alma é o segredo do negócio  

A gente

Você tem tentado ter o melhor produto, logística, comunicação e não consegue se diferenciar?

Tente fazer atendimento ser parte importante da sua estratégia de marca. Quem acredita nisso já está ganhando muito. Suas marcas perdem menos Clientes, têm que gastar menos dinheiro para atrair Clientes e têm uma tribo de aliados permanentes: os caras que adoram a marca e ficam falando dela sem parar para todos que encontram pela frente. Quer saber como se faz? Parece complicado.

 O que constrói isso não é Customer Relationship Management – Gerenciamento da Relação com os Clientes convencional. Lembrando meus tempos de engenheiro é TRMxTRM = CRM. Vezes mesmo. TRM = Team Relationship Management© X TRM = Trade Relationship Management©. Gerenciamento da relação do time X gerenciamento da relação com o varejo constrói CRM de verdade. TRMxTRM = CRM.

Aí embaixo a gente explica. Você se anima, implementa e seu Cliente agradece, compra, recompra, volta, elogia… Se você tem idéia do quanto vale em dinheiro ter atendimento diferenciado, vá em frente. “Churn”, perda de Clientes – seja como você chamar esse mal que assola qualquer marca – pode ser muito reduzidos se o seu atendimento for diferente, se ele for marcante.

 

 O que se anda falando sobre Cliente

De uns tempos para cá virou moda falar em foco no Cliente e de como as Marcas encaram e agem a respeito do assunto.

Entre oceanos azuis, vacas roxas e cisnes negros há várias tribos e abordagens ao assunto.

A verdade é sempre diferente do modismo.

Um artigo do professor Jean-Claude Larréché, do INSEAD, comprova que as 150 Companhias mais bem sucedidas do mundo passaram a gastar menos dinheiro. Evoluíram pelo aumento da sua reputação.

Gail McGovern e Youngme Moon escreveram sobre Marcas que os Clientes odeiam. Aquelas que os confundem com contratos e propostas confusas que o pessoal nem sequer consegue entender. Quanto mais gostar. Eles mencionam que um Cliente confuso e mal informado, e que decide mal na hora de comprar, pode ser altamente rentável. Extração de valor ao invés de geração de valor. Mencionam explicitamente operadoras de celulares, bancos e academias de ginástica. Eu incluiria algumas seguradoras, companhias aéreas, Companhias de cartões de crédito. Claro, nem todas, mas a maioria.

Um bando de gente – alguns muito competentes como o Paco Underhill – fica pesquisando o Cliente para tentar entender o que o cara quer, quando, quanto quer pagar e como quer comprar.

Focus group dão prazer aos Clientes de Marcas de pesquisas que compram a oportunidade de, pela primeira vez, ouvir o que o Cliente tem a dizer.

Entre lanchinhos e suquinhos eles vão falando.

Tem gente, como o Gerald Zaltman, que desenvolveu teorias provando que o Cliente em pesquisas como essas não diz a verdade. Diz o que acha bonito dizer.

Tem a tribo que fica criticando quem atende mal.

Todo mundo fala que a Marca que o atende é a pior do mundo quando tem problema. Pena que pouca gente reclama para a companhia.

 

 CRM ou TRM?

A Ponto de Referência fala de foco de cada Cliente há muitos anos. Pensar e agir como cada cliente em cada momento. Do Cliente, claro.

E fala que é vital construir o indicador elogios por dia e medir.

Mas é mais importante dizer que falar do foco do Cliente não é suficiente.

A pessoa mais importante para a marca são as equipes. Quais? Todas. Unidas em torno de levar a marca até o Cliente final. Numa comunidade de servir que constrói a rede neural que faz a marca percorrer sinapse a sinapse até chegar ao Cliente final. E construir experiências inesquecíveis – boas claro – para ele. Passo a passo. De uma área da matriz para a outra. E vice-versa. Da matriz integrada para os regionais que estão perto do canal. Dos regionais integrados com a matriz para o canal. E desse canal, que recebeu a marca com competência, ânimo e muito carinho, para o Cliente final. Que vai comprar, gostar, recomendar e elogiar.

Dá para entender que não é CRM do jeito que vem sendo praticado que constrói isso? Que não é apenas falar que o Cliente é importante e ir de vez em quando ao call Center ou à loja ouvi-lo?

Isso tem que ser feito por todos na organização, para o cara que está do lado dele e precisa da sua ajuda,  fazer bem o que tem que fazer.

Quem constrói elogio sistematicamente aprendeu que não é CRM – Customer Relationship Management que constrói atendimento como estratégia de marca. É TRM. Trade e Team Relationship Management. TRMXTRM. TRM vezes TRM.

Team Relationship Management©

Foco do Cliente e de gente começa pelo dono, pelo CEO, ou por algum líder maluco no meio da organização que, apesar dela se lixar para isso, toma a frente de batalha, no assunto. A gente encontrou muitos pela vida.

Esse pessoal entende que a coisa mais difícil de se conseguir na empresa é integração e começa a batalhar.

Primeiro cuida da sua equipe próxima. Aquele pessoal que está diretamente construindo coisas em seu nome. Busca gente constantemente, é exigente ao contratar e forma, informa e educa seu pessoal o tempo todo.

Eles dedicam uma parte do seu tempo para ativar as relações entre as áreas. Ajudam a construir diálogos, identificar conflitos, restaurar diálogos, ativar motivações latentes.

E não acham que fazer isso é perder tempo. Ao contrário. Ganham muito tempo, dinheiro e melhoria sistemática de processos. Tudo pela motivação que tais ações geram.

Depois de cuidar do seu time mais próximo sai do feudo ou, se for o chefão, começa a propor a destruição dos feudos. Não através de ameaças, mas por desafio.

Lideres que entendem que as relações entre os times têm que ser gerenciadas – mesmo e ativamente – saem dos seus redutos e vão aos redutos dos seus parceiros internos e começam a liderar o movimento de juntar todo mundo em torno da causa de atendimento.

Dedicam uma parte do seu tempo para ativar as relações entre as áreas. Construir diálogos, identificar conflitos, restaurar diálogos, ativar motivações latentes e patrocinar acordos de serviços: o que eu vou te entregar? O que você vai me entregar?

Esse líder é daqueles que quer sair fora da estatística brasileira, que diz que os líderes brasileiros dedicam 1% do seu tempo em cuidar do que realmente importa: gente.

E sabe que o verdadeiro resultado: o resultado nobre – aquele que é sustentado por reputação que inspira relacionamento – vem daí.

Os outros cortam custos; os nossos, os líderes malucos por gente, fazem com que os seus “custos” – que são as pessoas – rendam o que podem, não apenas trabalhando com braços e pernas, mas com a cabeça a mil e o coração a 120.

Lideres com vocação para gente têm que ser formados e formar o seu pessoal para isso. Não há geração espontânea que faça o líder agir assim. Ele tem que ter um método que o ajude a se encorajar para praticar e medir.

Integrar a matriz e as relações entre a matriz e os regionais é condição fundamental para atendimento virar estratégia de marca.

 

Trade Relationship Management©

Um dia, quase dez anos atrás, estou eu num Sendas da vida, supermercado do Rio, fazendo campo com um vendedor da L’Oreál.

Surpresa minha e do vendedor, na gôndola lá no alto o Elsève. Lá embaixo o Seda. E na altura dos olhos, objeto de desejo de qualquer marca: Aroma do Campo. Na época e até hoje, Aroma do Campo não tinha dinheiro para pagar aquele ponto. Ou pelo menos não tinha mais dinheiro que a L’Oréal ou a Univeler para competir por espaço, pagando. Curioso para saber porque aquilo estava acontecendo, esperei o vendedor da L’Oréal se afastar e fui falar com o chefe de seção:

- Cara, como pode isso?

Ele falou com a cara mais feliz do mundo:

- O promotor de vendas da Aroma do Campo é o cara mais bacana e prestativo que eu já vi trabalhando por aqui. Pra ele tudo!

Claro que perguntei sobre os contratos firmados pelas outras marcas com o cara lá na área de compras. Claro que ele riu daquilo numa expressão: aqui mando eu! E para os amigos tudo. Para os não tão amigos, nem o combinado. Aprendi Trade Relationship Management©, aí!

Ou eu cuido das relações com quem leva o meu produto até o Cliente, ou estou morto. 

Não estou falando de Trade Marketing convencional não.

Aquele da gerência de categoria sendo usada para conquistar mais espaço em gôndola.

Estou falando de todo mundo na matriz e regional da minha marca trabalhar para conquistar torcida a favor de quem vende a minha marca para o Cliente final ou dos intermediários: distribuidores, atacado e quem esteja no meio do caminho.

Do CEO ou do dono, passando pelo cara de contas a receber, pelo entregador, pelo vendedor, pelo pessoal de promoções e todo mundo.

Construir marca é uma entrega de bastão que vai de mão em mão: do CEO ou do dono, de quem a lidera até a moça do lavatório do cabeleireiro que recomenda aquele xampu maravilhoso, que custa 80 reais. Se não fosse por ela você compraria o do supermercado por 5, 6 ou 10. Isso sim é construir CRM autêntico: Team Relationship Management© e Trade Relationship Management© juntos. Somados ou multiplicados?

 

TRMxTRM=CRM

Cuidar do trade é garantir que o cara lá na ponta estará fazendo o que você espera e combinou que era para ele fazer, mesmo quando não houver ninguém olhando ou mandando.

E isso é que vai fazer o cliente ficar muito feliz com a sua marca. Isso só se consegue com Trade Relationship Management©, depois de se ter feito muito Team Relationship Management©.

Daí a gente dizer com a maior certeza TRMxTRM=CRM

Todo mundo sabe e quem não sabe deveria saber que o  CRM convencional, aquele baseado apenas em banco de dados, tira poder do vendedor e do canal, que antes era o único conhecedor do Cliente e perde o poder quando põe tudo o que sabe no sistema.

Mas se sua marca praticar Team Relationship Management© todo mundo vai trabalhar pela causa da Companhia. Quem se sente ajudado, ajuda. Quem tem torcida a favor, torce a favor!

Companhia que pratica apenas Team Relationship Management© e esquece Trade Relationship Management© não fez nada.

O inverso é verdadeiro. Então o sinal que faz Team Relationship Management© e Trade Relationship Management© construir CRM autêntico é vezes.

Team Relationship Management© x Trade Relationship Management© = CRM. Se um dos dois for zero ou muito baixo, o produto será zero ou muito baixo.

Não é soma. É multiplicação.

 

A nova rotina

Fazer é fácil? Claro que não.

É sair de um ambiente de Mudança eventual de Cultura para um ambiente de Cultura de Mudança pura. A cada ação de algum Cliente, interno ou externo, a Companhia tem que mudar. Companhia por que é companhia mesmo. O cara do lado, você, o chefe, o chefe do chefe.

Todos têm que agir e reagir para que tudo aconteça na direção e na velocidade que a gente quer.

Claro que isso é diferente de eu me redirecionar pelos relatórios.

Quando eu busco resultado pobre o relatório me dá sinais de que eu tenho que cobrar ou pressionar alguém para melhorar.

Num processo TRMxTRM=CRM todos se cobram e se ajudam. O tempo todo.

O resultado se constrói em cada ponto de contato de construção da marca.

E cá para nós, todo mundo se cobrar é muito menos dolorido que um chefe, num dia de reunião, me dar uma super bronca. E mais eficaz. Propicia evolução todo dia. E constrói resultado nobre. Duradouro. Sustentável.

P.S. A Ponto de Referência desenvolveu um processo sistemático de ajudar os líderes a fazerem isso. Com conceitos e ferramentas fáceis de usar e de resultado imediato e duradouro.                                                    

 Se quiser saber mais, fale com a gente:     

    

  A vulgarização de certas funções parece ter deixado de ser um fato isolado para se tornar uma tendência. É fácil encontrar torcedores de futebol julgarem-se mais preparados, inteligentes e menos teimosos do que técnicos, que vivem o cotidiano da profissão e, em tese, se atualizam.

 Quem nunca recebeu a indicação de medicamentos e tratamentos por parte de conhecidos que nunca cursaram um período sequer de medicina? E quem jamais prescreveu um remédio sem o conhecimento suficiente.

 Em qualquer esquina é comum encontrar “comentaristas econômicos” criticando a política de juros altos, sem nunca terem estudado as relações de causalidade entre as variáveis macroeconômicas.

 Seria possível escrever uma série de artigos sobre a vulgarização de certas funções e profissões. A escolha do Marketing, neste texto, não se deveu apenas à maior afinidade com a área, mas ao preocupante fato dessa atividade estar sendo muitas vezes exercida por profissionais oriundos de outras áreas, sem a menor noção do que efetivamente é o Marketing.

 Enquanto, para aproveitar os exemplos anteriores, não é comum ver torcedores na função de técnicos de grandes times, nem tampouco se deparar com aquele colega que “lhe receitou” o remédio X para dor-de-cabeça, pois teve igual, vestido de branco, sentado num consultório e recebendo remuneração para clinicar, no Marketing isso é comum.

 A confusão acerca de que Marketing é a mesma coisa que divulgação, ou propaganda, ou promoção ou ainda eventos está presente tanto na cabeça de altos executivos como de jovens recém-chegados ao mercado. Corrobora para a disseminação dessa confusão, o cidadão comum que, de tanto ouvir falar que o fulano que gosta de aparecer está fazendo seu marketing, passa a incorporar o vocabulário como uma espécie de sinônimo de “aparecer”.

 Se ficasse apenas na esfera da generalização por parte da população, assim como algumas marcas que viraram sinônimo de categoria de produtos, não seria tão grave. O grande problema é que tal generalização chegou às corporações e, hoje, quando nos deparamos com um anúncio de recrutamento para um profissional de marketing, podemos estar diante de um recrutamento de um profissional de vendas, de comunicação ou até mesmo de marketing. Muitas vezes, pelo anúncio em si, é possível a identificação. Há casos em que se recrutam coordenadores, gerentes e até diretores de marketing, nas quais as funções a serem exercidas dizem respeito apenas à coordenação de eventos, ações de mídia e publicidade, sem que se faça nenhuma referência a aspectos econômico-financeiros, demonstrativo de resultados, posicionamento ou análise de mercado. Em resumo, estão recrutando um profissional de comunicação, mas sabe-se lá por qual razão, denominaram como marketing.

 A situação agrava-se à medida que os aspectos econômico-financeiros, as análises de demonstrativos de resultados e os estudos de posicionamento e de mercado deixam de ser executados nessa empresa, ou executados por áreas sem o viés mercadológico.

 É claro que essa situação não pode ser generalizada, até porque em alguns segmentos – tal como bens de consumo – as empresas “respiram e transpiram” marketing, porém nos demais, é difícil encontrar empresas que o utilizem ou que o façam de forma correta.

 Lamentável, pois, independentemente da conjuntura econômica, muitas empresas poderiam estar em situações bem mais confortáveis, caso utilizassem o Marketing de forma correta. Enquanto isso não acontece, continuaremos a ver, como líderes de marketing, o colaborador que é muito criativo ou aquele que estava mais perto do presidente quando esse decidiu incluir essa função no processo de reestruturação, ou ainda um publicitário escolhido no mercado. Isso, se não decidirem que o diretor de vendas deva acumular o Marketing.

 Talvez a vulgarização tenha chegado a um ponto em que a reversão seja impossível e, quem sabe, seja melhor criar um outro termo não tão bonito para definir Marketing, enquanto esse fica servindo como uma espécie de curinga.

 

 

Por Idel Halfen – Economista, administrador e consultor na área de Marketing.

 

PLIM PLIM para você!

Bons tempos aqueles, quando o difícil era vencer uma simples folha de papel em branco para iniciar um texto, idéia ou uma simples “estória” que agora só vem com H, em tempos onde não sabemos mais o que é real ou ficção nem mesmo na ortografia, assassinada costumeiramente!

Agora, preencher uma tela e ir falar para a teia da internet ficou pior ainda.

Não existe margem para a hesitação, pois nesse exato minuto meu conteúdo e  novidades já podem pertencer ao passado, ultra passado, verdadeira História.

Por isso, comunicar nesses tempos de velocidade warp (muito mais rápida e perigosa que a da luz) demanda clareza e a decisão de se investir no meio e forma corretos.

Ontem, ao descer com o meu filho para que ele pudesse pegar o seu ônibus escolar e olhando lá para dentro me lembrei das grandes empresas e seu grande desafio: comunicar-se.

Enviar uma mensagem para todos os funcionários em uma organização é muito similar a tentar controlar as crianças em um ônibus escolar: alguns não vão ouvir e alguns vão ouvir, mas vão interpretar mal a mensagem, e alguns simplesmente irão ignorar completamente e obviamente vão se queixar: “Mas ninguém me disse.”

Comunicar a centenas, às vezes milhares, de colaboradores dentro de uma organização não é pouca coisa. Esse desafio é ainda mais complicado em organizações com uma presença nacional ou mesmo global, quando a sede da empresa é responsável por entregar a mesma mensagem para escritórios satélites em locais geograficamente dispersos.

 É aí que se descobre que elaborar o conteúdo não é o suficiente!

 A Comunicação corporativa eficaz envolve não apenas a própria mensagem, mas também o meio que a transporta e a entrega.

 São esses dois componentes de uma comunicação que irão ditar se os colaboradores recebem e vão compreender.

 Quando era garoto estudei “datilografia” em um curso chamado TED, e depois de um ano lá dentro descobri o significado daquelas letras: TEMPO É DINHEIRO (oriundo provavelmente da tradução do famoso Time is Money de Benjamin Franklin)

 É o tal do tempo!

 Pois a maioria das comunicações corporativas vai atrair a atenção de seu público não mais que alguns segundos – se atrair.

 E é dentro dessa estreita janela de oportunidade que eles irão decidir-se a ler alguma coisa ou ignorá-la.

Os colaboradores de uma empresa processam mais informações do que nunca, com parâmetros de comunicação cada vez mais sofisticados.

 Pergunte-se por que as indústrias de automóvel, por exemplo, investem tanto em um comercial de TV que tenta convencer o consumidor a ser parte de um nicho e a investir uma pequena fortuna na compra de um bem.

 E tudo isso em 30 ou 15 segundos!

 Além disso, seus colaboradores estarão também processando informações relacionadas com os seus próprios projetos, seus clientes, suas metas e sua vida como um todo.

 Com todas essas informações concorrentes qual a chance de um simples comunicado da empresa quebrar todas essas barreiras?

 

Comunicação Eficaz

As empresas tem se esforçado muito para conseguirem ser ouvidas, desde notícias sobre a interrupção de um serviço até o lançamento de um novo produto (às vezes passando pelo comunicado de como o seu presidente pensa sobre como alcançaremos o sucesso).

Mas alguém está prestando realmente atenção?

Pois é, comunicação deve ser sempre uma estrada de duas mãos, se alguém fala alguém tem que ouvir.

Nos anos 90 diversas empresas de TI trouxeram o conceito da tecnologia do “push” um método de entrega de conteúdo para o desktop de seu público sem requerer que o mesmo o abrisse.

 Os e-mails de hoje já estão tão contaminados de lixos que verificar a caixa postal é como trabalhar no esquadrão anti-bombas, e confiar totalmente nos anti spams é correr o risco de não responder ao seu futuro melhor cliente que foi enviado para o lixo eletrônico e apagado sumariamente de sua vida sem nem mesmo ter entrado nela.

 Mas há luz no fim do túnel!

 A mídia eletrônica chamada TV que nos invade em casa com seus filmes, jornais e novelas deixaram uma cria mais amigável, e com custos cada vez mais em conta: a TV Corporativa.

 Com o advento das transmissões digitais pela internet e por satélite, e do desenvolvimento de softwares de gestão de exibição, a arte de atrair a atenção por meio de designers sofisticados e animações hollywoodianas está cada vez mais presente nos corredores, salas de reuniões e recepção das mais sofisticadas empresas.

 Preocupadas sempre em encurtar o tempo entre a criação e a entrega da mensagem e na qualidade visual.

 Afinal estamos no auge da era do design!

Monitores de LCDs em alta definição, e outras tecnologias como o OLED (ainda vamos ouvir falar muito sobre os “Organic Light-Emitting Diode”) se transformam em irresistíveis painéis multimídia e “multi meios”, que transmitem as novidades sob a forma de textos em movimento, vídeos com os mais deslumbrantes efeitos, fazendo de cada aparelho um novo canal exclusivo da empresa – marketing, RH e de sua diretoria e presidência.

 Pois então é bom se preparar, por que em breve sua empresa também vai ter que fazer PLIM PLIM!

 

 por Waldemar Stefan Barroso

 A mudança no cenário corporativo esta fazendo com que as ferramentas tradicionais de busca de profissionais sejam reinventadas.

por Simone Madrid

Leia a matéria abaixo ou na íntegra clicando aqui.

 

EMPRESAS USAM EXERCÍCIOS DE LÓGICA, SUDOKU, PALAVRAS CRUZADAS E ATÉ JOGO DE SETE ERROS PARA SELECIONAR DE ESTAGIÁRIOS A GERENTES 

por Sérgio Tauhata

  

 R: Conhecidos há gerações, os passatempos ganharam recentemente status de ferramentas de seleção e treinamento. Em tempos de inovação acelerada, várias empresas recorrem a jogos como palavras cruzadas, Sudoku e desafios de lógica para avaliar possíveis candidatos. Parece inusitado, mas os testes proporcionam métricas confiáveis para se conhecer características como raciocínio matemátrico, rapidez de pensamento, conhecimento geral e até criatividade.

  A empresa de recrutamento e seleção TeamWork Hunting, que tem entre seus clientes companhias como L’Oréal e Coca-Cola, usa com frequência os jogos da Ediouro. Uma simples palavra cruzada ajuda a separar, em uma triagem inicial, candidatos experientes de aventureiros. “No caso de uma vaga para vendas, por exemplo, podemos formatar um teste com assuntos específicos da área, como pdv (ponto de venda). Se a pessoa não souber o significado de termos como esse, já sabemos que se trata de alguém inexperiente”, afirma Leonardo Almeida, gerente de projetos da agência.

 A TeamWork faz, junto com a equipe da Coquetel, a customização dos passatempos de acordo com o cargo e o perfil solicitados pelos clientes. No caso de um estágio, o processo pode envolver palavras cruzadas simples e perguntas ligadas às atividades da faculdade. Em uma avaliação para cargo gerencial, a consultoria aplica, entre outros testes, o jogo dos sete erros on-line. “Com esse tipo de desafio, medimos o tempo de raciocínio e podemos saber se o candidato é mais detalhista ou se tem visão geral da situação. Para isso, analisamos os primeiros erros que ele encontrou”, afirma Almeida.

 As questões usadas nos jogos são criadas de acordo com o nível de conhecimento que a contratante deseja do candidato. Uma aparentemente simples palavra cruzada digital vai medir, além do conhecimento específico, variáveis como a velocidade com a qual o aspirante à vaga responde às questões; e se ele acerta todas de primeira ou se volta para corrigir os itens.

 De acordo com o perfil profissional, o peso das variáveis e o tipo de jogo mudam. Para um vendedor, a rapidez  de pensamento, conhecimentos gerais e a criatividade são mais valorizados. Desse modo, desafios de interpretação e palavras cruzadas funcionam melhor como ferramentas. Um candidato a cargo de tecnologia, por outro lado, pode ser avaliado por passatempos como o Sudoku e o Kendoku, que exigem raciocínio rápido e pensamento lógico.

  

 

 

 

 

Como desenvolver a competência de liderança no cenário atual, com a convergência de informações e ferramentas tecnológicas no mundo globalizado? 

É preciso experiência e capacidade de acompanhar as tendências para o headhunter reconhecer o talento de um líder como sugere a matéria abaixo:

  

Patrícia Basilio   

Por trás de toda empresa bem-sucedida, há um líder que exerce sua função talentosamente. Hoje, não basta ter autoridade e qualificação, é essencial ser carismático, corajoso para assumir riscos e motivar a equipe. Outra função primordial é dar o exemplo, já que os colaboradores seguem o modelo de comando. Mas há muitas empresas com falhas na liderança. De acordo com pesquisa divulgada neste mês pela consultoria Entheusiasmos, 50% dos executivos são dispensáveis em uma organização, 19% deles (39%) geram resultados, 39% deles (80%) aplicam o conhecimento no trabalho e 80% dos executivos se consideram qualificados.

 

  

Espírito de Liderança

 Segundo Jeffrey Abrahams, headhunter (caça-talentos) e sócio-diretor da Abrahams & Associates, um executivo deve estar antenado às mudanças corporativas e dividir o seu conhecimento com os funcionários: “Ele precisa incentivar o espírito de liderança”.

 

 Pontos Fortes do Líder atual

1. Objetividade e censo de propósito

2. Capacidade de envolver a equipe

3. Coerência nas palavras

4. Coragem para tomar decisões

5. Flexibilidade  e respeito no relacionamento 

 

Gafes Imperdoáveis

1. Insegurança

2. Falta de honestidade

3. Arrogância

4. Não delegar serviço

5. Não preparar um sucessor